임시직원채용규정

임시직원채용규정

제1장총칙

제1조(목적) 이 규정은 당사의 임시직원 및 일용원의 고용관리에관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) ”임시직원“이라 함은 각 부서 및 현장(이하 ”각사업장 “이라 한다)의 업무수행상 필요에 따라 회사의 사업기간중 임 시직으로 채용하는 직원을 말하며 “일용원”이라 함은 회계년 도마다 1년 이내의 일정기간동안 특정 업무에 취업시키기 위 하여 일급으로 채용한 자를 말한다.

제3조(준수의무) 임시직원 및 일용원은 회사의 제규정을 준수하고 상사의 지시와 명령에 따라 그 직책을 수행할 의무를 진다.

제2장 임시직원 채용

제4조(채용) 임시직원의 채용절차는 다음 각 호에 의한다.

1. 각 사업장의 책임자가 임시직원을 채용하고자 할 때에는총무부에 그 채용에 대한 승인을 신청하여야 한다.

2. 총무부는 신청받은 임시직원의 보수와 적격여부를 검토한 다음 사장의 결재를 받아 이를 승인한다.

3. 제1호의 규정에 의한 채용승인을 신청하는 경우에는 ‘별지 제1호’ 신청서에 다음 각 호의 서류를 구비하여 제출한다.

가. 이력서(상반신 명함판사진 부착)

나. 주민등록 등본

다. 신원증명서

라. 추천서 및 소개장

4. 각 사업장의 장은 채용 예정자 각 개인에 대한 신원을 추 천인에게 확인하거나 신원보증을 받는 등의 방법으로 사전에 충분히 파악하여야 하며 제6조에 규정한 업무에 종사할 자에 대하여는 신원보증서를 별도 첨부하여 각 사업장에 비치하여 야 한다.

제5조(해고) 임시직원의 채용과 해고에 대하여는 각 사업장의 장이 그 책임을 지며 업무계획 등의 사유로 해고하였을 때에는 그 결과를 지체없이 총무부에 보고하여야 한다.

제6조(취업직종) 임시직원은 원칙적으로 다음 각 호의 직책에 취업 하게 할 수 없다. 다만, 부득이한 경우에는 자재, 노무 및 공 무 보조에 한하여 사장의 사전 승인을 얻어 취업하게 할 수있다.

1. 현장소장

2. 공무담당

3. 회계담당

4. 자재담당

5. 노무담당

제7조(채용결격자) 인사관리규정 제9조에 해당하는 자와 만 55세이상인 자는 임시직원으로 임용할 수 없다.

제8조(보수) 임시직원의 보수는 각자의 능력과 경력에 따라 사정지 급한다.

제9조(타 사업장 근무자의 채용) ① 사내의 다른 사업장에서 근무 한 임시직원을 채용할 때에는 해당 사업장의 책임자가 그 채 용을 추천하되 ‘별지 제2호’에 따라 해당자의 근무에 관한 제 반사항을 기재하여야 한다.

② 제1항의 추천을 받아 임시직원을 채용하는 각 사업장의 책 임자는 그 추천문서의 내용에 따라 보수 및 기타 사항을 책정 하고 파악하여야 한다.

제10조(정규직원으로의 채용) ① 해당사업장의 장은 임시직원을 정 규직원으로 채용해 줄 것을 사장에게 건의할 수 있다.

② 임시직원이 정규직원으로 채용하게 된 경우에 근무년한을 산정함에 있어서는 임시적으로 근무한 날부터 소급하여 산정 함을 원칙으로 한다.

제3장 일용원 채용

제11조(채용권자) 일용원은 승인된 예산의 범위내에서 소관부서의 장이 품의하여 담당이사가 임용한다. 다만, 각 현장의 노무일 용원은 사업장의 장이 그 권한을 위임받아 임용한다.

제12조(채용기간) 일용원의 채용기간은 1년 이내로 하며 회계 년도말을 경과하지 못한다.

제12조(구비서류) 일용원의 채용에 있어서는 다음 각 호의 서류를 구비하여야 한다. 다만, 채용기간이 6개월 미만자인 때에는주민등록등본만으로 이를 채용할 수 있다.

1. 주민등록 등본

2. 서약서 및 신원보증서

제14조(채용결격자) 인사관리규정 제9조에 해당하는 자는 일용원으로 임용할 수 없다.

제15조(임금) 일용원의 임금은 일당액으로 지급하되 매월 15일과말일 2회 또는 매월 말일 1회로 구분하여 지급한다

제16조(보수) 일용직의 보수는 각자 능력에 따라 사정지급한다.

제17조(출근확인 및 임금지급) 일용원은 매일 각 사업장 담당자에 게 출근상황을 확인을 받아야 한다.

제18조(해고) 일용원은 회사의 업무만료와 동시에 자동해고되며,다음 각 호에 해당할 경우에는 기간중에도 해고할 수 있다.

1. 무단 결근 3일 이상일 때

2. 정신 또는 신체상의 장애 등으로 업무를 감당할 수 없다고 인정될 때

3. 근무성적이 불량할 때

4. 업무상 부득이한 사유로 인하여 해고할 필요가 있을 때